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Índice

1. Introdução

2. Revendo as velhas
metáforas

2.1 Organizações como
máquinas

2.2 Organizações como
organismos, cérebros e culturas

2.3 Organizações como
sistemas autopoiéticos e hologramas

3. Qualidade total e
outros modismos

3.1.Característicos de Direção

3.2.Característicos de Ação

3.3.Característicos de Sentido

4. Novas filosofias e
velhas metáforas

4.1. Jacques Lacan

4.2. David Bohm

4.3 Guatarri

5. Novas idéias

6. Bibliografia

"ORGANIZAÇÕES, VELHAS METÁFORAS E NOVAS IDÉIAS"

3.3. Característicos de Sentido

Sendo as organizações formadas por pessoas e constituídas de recursos tecnológicos e recursos de capital, são essas pessoas, nessa tríade, que se apresentam, pelo menos em uma visão existencialista, como sujeito e objeto dos atos e fatos organizacionais. Assim, pode-se postular que o comportamento das pessoas, em grupo, nas organizações, se orienta no sentido de facilitar o crescimento organizacional sem, contudo, transgredir os limites de sua individualidade. Em outras palavras, quando falamos de sentido, estamos nos referindo, essencialmente ao tema motivação.

Considerando que "as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões" (Bergamini, 1990), poder-se-ia pensar em sua atuação como sendo, ora motivadas pelo prazer de estarem vivas, ora pela necessidade econômica, ora pela satisfação e participação no trabalho, ora pelo desempenho e adequação de seus objetivos individuais com os objetivos da organização ou ainda pela percepção de um fator essencial comum que relaciona o estado latente (implícito) com o estado manifestado (explícito) de tudo que existe. No entanto, há que distinguir entre esses fatores, quais são considerados extrínsecos e quais são intrínsecos.

Quando uma pessoa faz algo para evitar punição ou para conquistar uma recompensa, a iniciativa não partiu dela, mas de um terceiro e isto pode ser considerado apenas um movimento. Se levada por um impulso interno, por uma necessidade interior, podemos dizer que, nesse caso, existe motivação.

Desde a Escola da Administração Científica, onde Taylor e seus seguidores recomendavam a utilização de recompensas pecuniárias para obtenção de produtividade, passando pela Escola de Relações Humanas, onde Elton Mayo conclui por suas experiências em Hawthorne que o fator de maior influência era concernente às relações interpessoais desenvolvidas no trabalho, muitos estudiosos se preocuparam com o tema motivação até os dias atuais.

É bastante conhecida, por exemplo, a concepção de Maslow, onde afirma que a cada instante os indivíduos apresentam uma necessidade predominante constante de uma hierarquia composta de necessidades Fisiológicas (básicas de sobrevivência), de Segurança (auto-preservação), Sociais (participação e aceitação em grupos), de Estima (reconhecimento por parte dos outros), de Auto-Realização (consolidação dos próprios potenciais) e Meta-Necessidades (adesão a valores espirituais).

Herzberg (1968) defende que motivação só existe nos últimos níveis dessa pirâmide de necessidades humanas, separando os fatores que se atendidos propiciariam nenhuma insatisfação (higiênicos) daqueles que se retirados teriam como resultado nenhuma satisfação (motivadores).

A idéia de ciclos de desenvolvimento para indivíduos, grupos ou organizações é reforçada por diversos autores. Handy (1995) afirma que muitos fatos se iniciam de forma lenta, experimental e vacilantemente, crescem e depois, declinam, segundo uma curva sigmóide. Para ele, o momento exato para reiniciar o ciclo é no final do crescimento.

Land (apud Tangari, op. cit.), aponta três fases na curva de crescimento / evolução para modelos organizacionais: empreendimento (verificação do ambiente), regulamentação (convergência a partir do padrão básico) e renovação (evolução pelo compartilhamento das diferenças). Segundo o autor, nesta última fase, os paradigmas mudam.

Podemos supor ainda que, em paralelo com os estímulos externos ("pebuns") de Herzberg, de acordo com o nível de percepção de cada ser humano, devemos envolvê-lo com os citados conceitos, para uma firme decisão de esclarecer o que efetivamente está ocorrendo e conclamá-lo a participar da convergência para a qual apontam muitos dos processos conhecidos.

A ampliação dessa percepção em direção a modelos universais facilitaria sua motivação para a ação além da visão estrutural e tecnicista, reinterpretando propósitos de modo abrangente.

Segundo Moscovici (op. cit.), existiriam três conjuntos interdependentes de variáveis internas que influiriam no comportamento humano:

- Competência, compreendendo conhecimentos, capacidades, experiência, maturidade.

- Energia biopsíquica , manifestando-se pela intensidade e extensão temporal da atividade física e mental, das emoções e sentimentos e das características de temperamento e humor.

- Ideologia, abrangendo valores sociais, políticos, religiosos e filosóficos que formam o conjunto de idéias e princípios hierarquizados capazes de influenciar na percepção, raciocínio, julgamento e decisões.

Na opinião da autora, esses subsistemas interagem entre si e resultam em comportamento, desempenho e posicionamento no trabalho.

Para Schutz (1978), existem três necessidades interpessoais que se manifestam em comportamentos e sentimentos para com outras pessoas e estão arraigadas em nosso auto-conceito, quais sejam: inclusão, controle e afeição.

A inclusão refere-se a sentimentos quanto a ser importante, ter significado ou mérito.

O controle relaciona-se a sentimentos de competência (inteligência, aparência, praticabilidade e habilidade para enfrentar o mundo).

A afeição está relacionada com o fato de uma pessoa sentir-se amada, isto é, de sentir que, se for revelada a totalidade de sua essência pessoal, será vista como plena de amor.

Recentemente, esse autor tem utilizado para aplicação em organizações a palavra "abertura" em lugar de afeição, uma vez que, independente da existência ou não de afeto, as pessoas podem atuar eficazmente em suas relações na medida em que estiverem abertas à interação. Afirma que "a facilitação para um ambiente de alto desempenho está diretamente relacionada com a abertura e confiança entre as pessoas" (Schutz, 1994).


Adaptação livre do site: www.nngroup.com
realizada por Renate de Oliveira